時間：2023-07-09 08:54:01
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一、教學設(shè)計概述
對“教學設(shè)計”(instructional design)涵義的認識目前還未能達成普遍共識。教學設(shè)計專家格斯塔弗森(K．L．Gustafson)指出，“教學設(shè)計”被用來描述包括分析教學內(nèi)容、確定教學方法、指導試驗和修改及評定學生學習的全過程。
在我國，一般認為，教學設(shè)計是研究教學系統(tǒng)、教學過程和制定教學計劃的系統(tǒng)方法。它以傳播理論和學習理論為基礎(chǔ)，應(yīng)用系統(tǒng)的觀點和方法，分析教學中的問題和需求，確立目標，建立解決問題的步驟，選擇相應(yīng)的教學策略和教學媒體，然后分析評價其結(jié)果，使教學效果最優(yōu)化。
(一)教學設(shè)計的主要特征
教學設(shè)計以明確的教學目標激發(fā)、促進和指導學生的學習，幫助每個學生完成學習。它的主要特征有：
1．教學的計劃、開發(fā)、傳播和評價建立在系統(tǒng)理論上；
2．教學目的建立在對系統(tǒng)環(huán)境的分析上；
3．教學目標用可觀察的行為術(shù)語來描述；
4．對學生的了解是系統(tǒng)成功的重要因素；
5．研究的重點是教學策略的計劃和教學媒體的選擇；
6．評價是設(shè)計過程的組成部分；
7．測定和分等依據(jù)學生達到預(yù)期標準的能力；
(二)教學設(shè)計的一般程序
教學設(shè)計的程序因設(shè)計任務(wù)及設(shè)計者的不同而呈現(xiàn)多種形式。對整個教育系統(tǒng)設(shè)計和課堂教學設(shè)計均適用的是美國教育心理學家加涅和布里格斯的教學設(shè)計程序。他們把教學設(shè)計程序分為14個步驟。
1．分析需求、目的及其需要優(yōu)先加以考慮的部分；
2．分析資源和約束條件及可選擇的傳遞系統(tǒng)；
3．確定課程范圍和順序，設(shè)計傳遞系統(tǒng)；
4．確定某一門課的結(jié)構(gòu)和順序；
5．分析一門課的目標；
6．確定行為目標；
7．制定課堂教學計劃；
8．開發(fā)、選擇教學材料和媒體；
9．評定學生行為；
10．教師方面的準備；
11．形成性評價；
12．現(xiàn)場試驗及修改；
13．總結(jié)性評價；
14．系統(tǒng)的建立和推廣。
以上程序分別在系統(tǒng)級、課程級和課堂級的水平上進行。
除此之外，還有一種較為適用于課程、教學單元和課堂教學的教學設(shè)計程序，如圖示：
上述程序中包含了教學設(shè)計的三個基本要素：
1．教學目標(我們期望學生學會什么?)
2．教學策略和教學媒體(為達到預(yù)期目標，我們將如何進行這種學習?)
3．教學評價(在進行學習的過程中，我們?nèi)绾渭皶r獲取反饋信息?)
二、教學設(shè)計的模式及其理論基礎(chǔ)
我們可將教學設(shè)計模式分為三大類，即認知取向的教學設(shè)計模式、行為取向的教學設(shè)計模式以及人格取向的教學設(shè)計模式。
(一)認知取向的教學設(shè)計模式及其理論基礎(chǔ)
認知取向的教學設(shè)計模式的理論基礎(chǔ)是認知心理學。信息加工心理學、皮亞杰的認知發(fā)展理論、布魯納的認知發(fā)現(xiàn)說、奧蘇伯爾的認知同化說等都屬于認知心理學的范疇，它們有一個共同的主張：致力于研究人的智能或認知活動的性質(zhì)及其過程。因此，盡管認知取向的教學設(shè)計模式風格各不相同，但它們有一個共同特征：教學設(shè)計以學生的認知發(fā)展為基礎(chǔ)，以發(fā)展學生的認知能力和水平為目的。
認知取向的教學設(shè)計模式包括布魯納的教學設(shè)計模式、以瓦根舍固為代表的范例教學設(shè)計模式、贊科夫的發(fā)展性教學設(shè)計模式、加涅的教學設(shè)計模式和奧蘇伯爾的教學設(shè)計模式等。
1．布魯納的教學設(shè)計模式
布魯納是20世紀60年代學科結(jié)構(gòu)運動的倡導者。在教學設(shè)計上，他提出了“發(fā)現(xiàn)學習”的主張，形成了獨特的教學設(shè)計模式。
發(fā)現(xiàn)學習(discovery leaming)，就是不把學習內(nèi)容直接呈現(xiàn)給學習者，而是由他們通過一系列發(fā)現(xiàn)行為(轉(zhuǎn)換、組合、領(lǐng)悟等)發(fā)現(xiàn)并獲得學習內(nèi)容的過程。這種學習具有以下基本特征：第一，注重學習過程的探究；第二，注重直覺思維；第三，注重內(nèi)部動機；第四，注重靈活提取信息。
布魯納認為，兒童的認知發(fā)展是由結(jié)構(gòu)上的三類表征系統(tǒng)及其相互作用構(gòu)成的質(zhì)的飛躍。這三類表征系統(tǒng)包括行為表征、圖像表征和符號表征?！凹赐ㄟ^行動或動作、映像或圖像以及各種符號來認識事物，它們的相互作用，是認知生長或智慧生長的核心?！痹谒磥?，結(jié)構(gòu)課程的開發(fā)及發(fā)現(xiàn)學習的指導，都必須與特定階段兒童表征系統(tǒng)的特點相適應(yīng)。
布魯納的教學設(shè)計理論為我們描繪了一幅適應(yīng)信息時代需要的開發(fā)智力和培養(yǎng)創(chuàng)造性的藍圖。
2．奧蘇伯爾的教學設(shè)計模式
奧蘇伯爾的教學設(shè)計模式是以其意義學習理論為基礎(chǔ)的。他認為，教學的關(guān)鍵在于學習是否有意義，有意義的講解或教學是課堂教學的基本方式。
奧蘇伯爾在代表作《教育心理學：認知觀》的扉頁上寫道：“假如我不得不把全部的教育心理學歸納為一條原理的話，我將一言以蔽之：影響學習的惟一的最重要的因素就是學習者已經(jīng)知道了什么，探明這一點，并據(jù)此進行教學。”為了激活新舊知識之間的實質(zhì)性聯(lián)系，提高已有知識對接受新知識的有效影響，奧蘇伯爾提出了“先行組織者”的教學策略。他認為，促進學習和防止干擾的最有效的策略，是利用相關(guān)的和包攝性較廣的、最清晰和最穩(wěn)定的引導性材料，這種引導性材料就是“組織者”。由于這些“組織者”在呈現(xiàn)教學內(nèi)容之前介紹，有利于確定有意義學習的心向，因此稱為“先行組織者”。
后來，奧蘇伯爾進一步發(fā)展了“先行組織者”的概念，指出：“組織者”可以在學習材料前呈現(xiàn)，也可以在學習某一學習材料之后呈現(xiàn)；它的概括性、抽象性和包攝性水平可以高于或低于學習材料。
“先行組織者”用于教學設(shè)計是一項有效的教學設(shè)計技術(shù)。美國學者喬伊斯和韋爾把奧蘇伯爾的教學設(shè)計模式概括為“先行組織者模式”。
第一階段
“先行組織者”的呈現(xiàn)
第二階段
學習任務(wù)和材料的呈現(xiàn)
第三階級
認知結(jié)構(gòu)的加強
闡明課的目的
呈現(xiàn)“組織者”
鑒別限定性特征
舉例
提供前后關(guān)系
重復(fù)
喚起學習者的知識和
經(jīng)驗的意識
明確組織
安排學習的邏輯順序
明確材料
維持注意
呈現(xiàn)材料
運用綜合貫道的原則
促進主動積極的接受學習
引起對學科內(nèi)容的評析態(tài)度
闡明學科內(nèi)容
(二)行為取向的教學設(shè)計模式及其理論基礎(chǔ)
行為取向的教學設(shè)計模式及其理論基礎(chǔ)是行為主義心理學。在行為主義心理學的眾多流派中，對教學設(shè)計領(lǐng)域影響最大的是桑代克和斯金納。這種教學設(shè)計模式以行為控制為基礎(chǔ)設(shè)計教學，以完善人的行為為根本宗旨。
在行為指向的教學設(shè)計模式中，最杰出的代表是斯金納的程序教學模式。這是一種以操作性反應(yīng)和強化原理為理論基礎(chǔ)的，適用于個別化教學的自動教學模式，常被稱為“機器教學”。
將“操作條件作用”和“積極強化”的學習理論運用于教學設(shè)計，就形成了程序教學設(shè)計。
程序教學的設(shè)計應(yīng)遵循五條原則：
第一，積極反應(yīng)原則；
第二，小步子原則；
第三，即時強化原則；
第四，自定步調(diào)原則；
第五，低錯誤率原則。
斯金納的程序教學理論影響了世界教學改革運動，促進了學習理論的科學化，加強了教育學、心理學的有機結(jié)合，推動了教學手段的科學化和現(xiàn)代化。即使在信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，斯金納的程序教學理論仍對我們的教學具有啟發(fā)意義。
(三)人格取向的教學設(shè)計模式及其理論基礎(chǔ)
人本主義心理學用一種整體論的視野研究人性，關(guān)心人的潛能和價值，探究解決人類問題和困境的出路，“完美人格”和“太平盛世”是人本主義心理學家憧憬的理想。人格取向的教學設(shè)計模式就是以人本主義心理學為理論基礎(chǔ)的。因而，“基于完美人格、為了完美人格、在完美人格之中”是該模式的基本特征。
人格取向的教學設(shè)計模式的典型代表是美國心理學家、教育家羅杰斯創(chuàng)立的“非指導性教學”模式?！胺侵笇越虒W”模式旨在通過學生的自我反省和情感體驗，在融洽和諧的心理氣氛中自由地表現(xiàn)自我、認識自我，達到改變自我、實現(xiàn)自我的目標。
關(guān)鍵詞： 學校管理 學生活動 人文性 管理系統(tǒng)
基礎(chǔ)教育課程改革已進入攻堅階段，深入推進課改急需突破推行過程中的諸多瓶頸。課改中的不少問題是由于推行課改之初需要同時實施、甚至是需要先行開展的工作沒有及時跟進或嚴重滯后造成的。其中，由于中小學內(nèi)部管理研究與改革滯后，導致課程改革與學校管理脫節(jié)現(xiàn)象比較普遍，課程改革因失去了相應(yīng)的制度保障和重要的內(nèi)部驅(qū)動力而逐漸萎靡。通過近年來對學校管理工作的評估與分析，可以發(fā)現(xiàn)缺乏明晰的管理思路是當前學校內(nèi)部管理中存在的首要問題。本應(yīng)立足于學校實際、促進學校發(fā)展的主動管理衍變成接受各部門檢查、疲于應(yīng)付的被動管理，且因此導致學校管理失去連貫性和系統(tǒng)性，學校管理疏漏之處多、落實到位率低。加強中小學內(nèi)部管理，當務(wù)之急是形成鮮明的管理理念和清晰的管理思路，充分發(fā)揮學校管理的主動性和自主性，構(gòu)建科學、高效的管理系統(tǒng)。
一、中小學內(nèi)部管理的基本理念
（一）讓學生獲得全面發(fā)展是學校管理的根本宗旨
學校是學生獲得知識、增長見識、發(fā)展心智的主要渠道，讓學生獲得全面發(fā)展是學校管理的根本宗旨。管理也是“育人”的重要手段，學校管理務(wù)必以促進學生全面發(fā)展為出發(fā)點和最終目標。
1.將學生管理置于學校管理的首要位置。學校管理的主要對象是學生和教師，應(yīng)將學生管理置于首要位置。對教師的管理是為了落實對學生的管理與教育，教師管理與學生管理要相匹配，且應(yīng)建立在學生管理的基礎(chǔ)上、服從于學生管理的需要。與此形成鮮明反差的是，很多學校只重視教師管理，而忽視或弱化了學生管理；不少學校甚至沒有將學生管理納入學校管理體系，只有對教師的管理，幾乎沒有對學生的管理內(nèi)容。由于忽視或弱化了學生管理，學生的學習、生活、娛樂等活動留下了管理漏洞，除了上課、作業(yè)等主要學習活動外，其他活動往往處于無序狀態(tài)，既不利于學生全面發(fā)展，也為學生管理留下不少隱患。
2.學生管理應(yīng)立足于學生良好學習、生活習慣的養(yǎng)成。通過管理促進學生全面發(fā)展，其基點是培養(yǎng)學生良好的學習、生活習慣?！傲晳T養(yǎng)成教育”在近年來逐漸得到重視，部分學校也在積極踐行，但沒有找到“習慣養(yǎng)成教育”的最有效途徑，只強調(diào)課堂上培養(yǎng)、班主任指導等局部的措施，缺乏全面、整體、系統(tǒng)的培養(yǎng)。“習慣養(yǎng)成教育”最主要途徑是科學的學生管理。通過規(guī)范學生的學習、生活行為，使學生明白事理、學會學習、懂得生活；通過引導和潛移默化，將帶有一定強制性的“規(guī)范”內(nèi)化成學生的良好習慣，從而形成良好的學習能力、思維品質(zhì)和積極的學習與生活態(tài)度、健康的情感、正確的價值觀。
（二）學生活動過程是學校管理的主線
學校教育的主體是學生，學校工作的核心內(nèi)容是組織學生開展學習、生活、娛樂等活動，學校管理的主線是學生活動過程。學校管理應(yīng)融入學生活動的全過程，保障并促進學生活動得到良好開展。
1.學校管理貫穿并融入學生在?；顒拥娜^程。學校管理需要理清思路和脈絡(luò)，最基本的脈絡(luò)就是學生在?；顒拥倪^程。從學生每天入校到離校的每一個時段的學生活動（含晨練晨讀、上課、課間休息、課間操、午餐、午休、文體活動等）都應(yīng)有具體、周密的安排（含內(nèi)容、人員安排等）；每一項學生活動都要有相應(yīng)的規(guī)范，同時有相應(yīng)的人員職責、工作制度或規(guī)程。以學生活動為主線，就能構(gòu)成比較完整的管理體系和比較高效的管理運行機制。當前學校普遍存在的問題是學校沒有清晰的管理思路和脈絡(luò)，往往是被動地執(zhí)行相關(guān)部門要求實施的一些局部、臨時性管理，甚至只是形式上應(yīng)付各種檢查而草擬一些停留在紙面上的制度文件。有的學校誤解了學生在校活動的范疇，錯誤地認為學生在?；顒觾H僅只是學習活動，對學生的管理僅僅只有學習管理，對教師的管理只著眼于教學管理，簡而言之，就是學校管理只要求“學生讀書、教師教書”。由于對學生其他活動懶于組織、疏于管理，學生身心得不到發(fā)展，還會導致各類問題頻現(xiàn)，久而久之，學?？赡艹霈F(xiàn)混亂不堪或死氣沉沉的局面，還可能因此導致學生厭學。
2.學校管理應(yīng)合理延伸到家庭、社區(qū)及社會教育。學校管理不是一個全封閉的系統(tǒng)，學校管理只是一個相對獨立的系統(tǒng)。學校教育應(yīng)積極、主動地融入社會生態(tài)系統(tǒng)，應(yīng)與當?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)并盡可能為之服務(wù)。學校管理的延伸可視為管理的重要支線，也應(yīng)以學生活動過程為脈絡(luò)，有具體活動安排、相應(yīng)的學生行為規(guī)范和管理人員職責、制度。學校管理的延伸一方面是校內(nèi)管理的延伸，譬如寄宿制學校的寄宿學生的管理、農(nóng)村留守兒童的教育管理、城區(qū)農(nóng)民工子女學校延時托管的管理等，另一方面是學校教育與家庭教育、社區(qū)及社會教育的結(jié)合，包括家長配合的要求、學校周邊環(huán)境治理、校外教育活動基地安排等。學校教育的延伸是課程改革的重要內(nèi)容，得到了較好的重視，不少學校也開展了一些工作，但質(zhì)量和成效均不理想，究其原因就是學校教育延伸的管理相對滯后，大都只停留在政策倡導層面，在操作層面還需要不斷研究和探索。
（三）人文性是學校管理的基本特征
學校管理的主要對象是人，其前提是要將管理對象中的學生和教師當“人”看，切實遵循人性化管理和民主管理的原則，人文性是學校管理的基本特征。
1.人性化管理是學校管理的基本原則。中小學的人性化管理，是指以保障和滿足師生發(fā)展需求為出發(fā)點、以促進師生發(fā)展為目標的管理。具體來講，就是管理要從師生的發(fā)展需求出發(fā)，對發(fā)展有利的因素要通過管理給予保障和滿足，對學生和教師發(fā)展非相關(guān)因素不必納入管理，對學生和教師發(fā)展不利的因素要通過管理加以隔離。有的學校一方面存在諸多管理漏洞、同時又存在“面面俱到”的想法，導致“該管的未管好，不該管的瞎管”的問題，將一些非相關(guān)因素納入了管理，不同程度地“侵犯”了師生的“自由”，導致了師生的反感、甚至形成管理者與管理對象之間的對立與矛盾。有的學校習慣于實行所謂的“剛性管理”，過分強調(diào)管理的“剛性”，殊不知在學校管理中的“剛性管理”是建立在人性化管理基礎(chǔ)上、從屬于人性化管理的，主要是在師生發(fā)展不利因素的隔離和有利因素的保障上需要體現(xiàn)出一定的“剛性”。
2.民主化是落實人性化管理的前提和保證。人性化管理要求以管理對象的發(fā)展需求為出發(fā)點，那么首先就得了解管理對象的發(fā)展需求。當前的中小學管理對學生和教師發(fā)展需求的了解普遍未受重視，有一些學校雖也考慮了師生的需求，但往往是憑管理者的主觀臆斷，并未深入師生中了解和研究。由于對師生發(fā)展需求缺乏了解，一些在管理者看來很科學、完善的管理措施卻得不到師生的廣泛認同和接受，甚至有一些在管理者看來是為師生帶來“好處”的管理措施也并不為廣大師生“領(lǐng)情”。民主化管理，首先是要體現(xiàn)在對學生和教師的尊重，真正了解師生的發(fā)展需求。在管理過程中，也要不斷了解和聽取師生意見，因為師生的發(fā)展需求也是不斷發(fā)展的。
3.管理是學校文化的核心組成部分和主要推動力。學校是傳承、弘揚優(yōu)秀文化的主要陣地，應(yīng)是當?shù)厣鐣奈幕行?，哪怕一所村級小學也應(yīng)成為該村的文化中心。校園文化建設(shè)在近年來提到了一個較高的位置，但從實施情況來看，多數(shù)學校似乎對校園文化的實質(zhì)和內(nèi)涵并未理解，偏重于校園文化的外顯形式，譬如搞一些宣傳窗、貼一些名言警句、掛一些標語似乎就成了校園文化。校園文化作為學校的“靈魂”，更多的是融合在學校的管理中、體現(xiàn)在學校師生的精神面貌上。管理也是一種文化，管理文化是學校文化的核心組成部分，也是最主要的推動力。學校的教育思想、辦學理念融合在管理中，并通過管理得到貫徹，進而形成學校的辦學特色和優(yōu)良傳統(tǒng)，經(jīng)過長期積淀才可能形成鮮明的學校文化。
二、中小學內(nèi)部管理系統(tǒng)的構(gòu)建
學校作為相對獨立的教育機構(gòu)有權(quán)利、也有必要根據(jù)學校實際主動構(gòu)建內(nèi)部管理系統(tǒng)。當前的學校內(nèi)部管理普遍呈被動狀態(tài)，主要是按上級部門的各項要求實施各項管理。要改變學校的被動管理狀態(tài)，一方面需要各級教育主管部門要進一步“放權(quán)”，只進行宏觀管理和指導，盡可能少干預(yù)學校內(nèi)部的管理，同時積極鼓勵、扶持學校管理創(chuàng)新，另一方面要努力提高學校管理者、特別是校長的素質(zhì)，努力打造一支懂管理、講民主、會教學、善思考的專家型校長隊伍。
（一）學校管理系統(tǒng)的構(gòu)成
學校管理系統(tǒng)包括計劃安排、人員職責、工作規(guī)程和管理制度等四個要素，這些要素相互聯(lián)系、相互作用，構(gòu)成學校完整的管理系統(tǒng)。相當多的中小學管理系統(tǒng)并不完整，一是將計劃安排排除在管理系統(tǒng)之外，二是缺乏明確的工作規(guī)程。
1.計劃與安排是學校管理的組成部分，是學校管理的前提和基石。學校的計劃安排包括長期（遠期）、整體、宏觀的發(fā)展規(guī)劃和近期（階段性）、具體、可操作的實施計劃，前者應(yīng)明確學校的教育思想、辦學理念和發(fā)展方向，后者是對前者的具體化和行為化。當前的學校管理存在著缺乏明確的發(fā)展規(guī)劃、只著眼于具體的實施計劃、將計劃排除在管理系統(tǒng)之外導致管理制度、人員職責與計劃脫節(jié)或不相匹配等問題，管理往往呈現(xiàn)出明顯的隨意性和盲目性。不少學校的管理似乎只有管理制度和人員職責，管理制度一大堆、人員職責似乎很完善，但與實際工作關(guān)聯(lián)度并不高，原因就在于學校管理并沒有建立在工作計劃安排的基礎(chǔ)上，管理似乎成為了“空中樓閣”。
2.人員安排與職責是學校管理的關(guān)鍵。學校的各項工作應(yīng)按計劃實施，各項工作需要有相應(yīng)部門組織和相應(yīng)人員落實，因此學校應(yīng)根據(jù)工作需要設(shè)置管理部門、工作機構(gòu)和工作崗位，合理安排各類管理人員，明確各類部門和人員的工作職責，確保各項工作都有部門組織、都有人員落實，切不可遇上工作臨時“拉夫湊數(shù)”，也不可將某一部門、某一人員的工作安排得過于龐雜。人員安排要科學、合理，要切實改變那種所謂的“能者多勞”模式，要給所有的人員賦予相應(yīng)的職責，將更多的人發(fā)展成“能者”，這也是通過管理促進教師發(fā)展的措施。
3.工作規(guī)程是學校管理的核心組成部分，是管理機制形成的主要方式。工作規(guī)程是工作規(guī)范與工作程序的合稱，是工作的具體要求，因而是學校管理的核心組成部分。學校管理要落到實處，管理系統(tǒng)必須形成完善的運行機制，而管理工作的運行必然要有明確、具體的工作要求和科學、合理的工作程序。當前學校管理中最薄弱的恰恰是最核心的工作規(guī)程部分，不少人員并不清楚該做什么、怎么去做，校產(chǎn)管理人員不知道怎么管理校產(chǎn)、食堂管理員不知道怎樣管食堂，甚至不少班主任也不清楚班主任工作規(guī)程，一些班主任認為他的工作就是管學生紀律、組織放學，有的學校也不清楚班主任規(guī)程，習慣于將幾乎所有工作和責任歸到班主任身上。由于工作規(guī)程不健全，往往導致管理不到位，最常見的情形是無論什么事情都要去找校長，校長忙得焦頭爛額卻只能“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”。
4.管理制度是落實學校管理的重要保障。管理制度的效能主要是確保各項工作的正常運行和各項管理措施的落實，那么制度中最重要的就是督查、考評與獎懲制度。各項工作都要有相應(yīng)的督查、評價制度，各類人員都要有具體的考評辦法和考核標準，各項工作都要有相應(yīng)的獎懲制度。考評與獎勵分綜合類和專項類兩部分，且相互聯(lián)系、互為補充，要切實做到全面、公平、合理，每一項工作、每一類人員都要納入考評和獎懲，對不能納入綜合類考評和獎懲的部分工作和人員可設(shè)單項考評，對綜合獎勵指標也可按崗位分類進行分配，譬如職稱指標，可按教學人員、管理人員、后勤服務(wù)人員等類別分配。
（二）學校管理系統(tǒng)的形成
學校管理系統(tǒng)的形成過程是學校教育思想、辦學方向逐步明確的過程，是學校管理者全面、深入的思考和研究過程。首先需要全面了解教育發(fā)展的形勢、深入分析學校的現(xiàn)實狀況，明確學校的發(fā)展目標和發(fā)展方向；然后圍繞目標、按照方向、結(jié)合實際，研究具體的工作內(nèi)容和管理措施。學校管理系統(tǒng)的一般形成過程為：制訂規(guī)劃和計劃設(shè)立管理部門與設(shè)置人員崗位（明確部門與人員職責）建立健全各種工作規(guī)程建立健全各種管理制度。
1.制訂科學的發(fā)展規(guī)劃和合理的實施計劃。學校的發(fā)展規(guī)劃周期可為三年、五年或十年。規(guī)劃的中心內(nèi)容是教育內(nèi)涵發(fā)展目標，如教育發(fā)展程度、教育教學質(zhì)量等。規(guī)劃內(nèi)容還應(yīng)包括圍繞核心內(nèi)容、與之相適應(yīng)的學校布局與建設(shè)、師資隊伍建設(shè)、教育教學設(shè)施設(shè)備、教育教學改革等規(guī)劃。在制訂規(guī)劃過程中也應(yīng)有清晰的思路，從發(fā)展目標入手，思考教育教學改革，進而思考實現(xiàn)目標、推行改革所必需的硬件建設(shè)、師資建設(shè)等條件。不注重研究、制訂發(fā)展規(guī)劃是當前學校管理較為普遍的現(xiàn)象，另有部分學校一談及規(guī)劃，就只想到建校舍、擴規(guī)模，缺乏學校規(guī)劃的清晰思路。工作計劃是學校規(guī)劃的具體化，應(yīng)遵循學校規(guī)劃中已經(jīng)明確的辦學思想和辦學方向。在制訂學校的各類計劃時應(yīng)加強統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)與整合，切忌雜亂無章和相互沖突。需要強調(diào)的是，常見的課程安排表和學生作息時間表是學校管理中最重要、最基本的計劃，是制訂其他各類計劃、實施各類管理的基礎(chǔ)和脈絡(luò)，特別需要認真研究和制定。
2.按照工作需要設(shè)立管理部門和設(shè)置人員崗位，明確各類部門和人員職責。在制訂計劃階段，將一個學年內(nèi)的具體工作目標和內(nèi)容已清晰凸顯出來，緊跟著就需要確定各種機構(gòu)、部門和設(shè)置人員崗位。學校的基本管理單位為年級、班級。學校管理系統(tǒng)可分為行政管理、教育教學、后勤與服務(wù)三個子系統(tǒng)。教育教學為學校管理的中心，也是最復(fù)雜的部分，又可分為德育（含學生處或政教處、團隊組織等）、教學（含教務(wù)處、教科室等）、體衛(wèi)藝（體育隊、衛(wèi)生室、醫(yī)務(wù)室、藝術(shù)隊等）三大塊；行政管理主要是從事行政事務(wù)管理和教師管理，包括辦公室、人事檔案室、考評辦、綜治辦（安全保衛(wèi)處）等；后勤與服務(wù)主要是指為教育教學提供保障和服務(wù)方面的管理，包括總務(wù)處或財務(wù)室、食堂管理部等。教育的發(fā)展對學校管理不斷提出新的要求，一些傳統(tǒng)的管理體制和運行機制需要改革，譬如安全與保衛(wèi)以往多隸屬政教處管理，現(xiàn)在的學校安全與保衛(wèi)系統(tǒng)更為重要和復(fù)雜，可作為獨立系統(tǒng)，也可納入學校綜治或服務(wù)管理。學校設(shè)立部門和機構(gòu)的原則是滿足學校工作的需要，做到各項工作有人管理又能實現(xiàn)“精兵簡政”。設(shè)立機構(gòu)和設(shè)置崗位是一項比較復(fù)雜的工作，學校必須從學校實際出發(fā)進行合理設(shè)置，理順各部門工作關(guān)系、完善工作規(guī)程，方能確保管理系統(tǒng)的良好運行。
3.科學制定各項工作規(guī)程。工作規(guī)程在學校管理中是最直接、有效的部分，各項工作都應(yīng)該有明確的工作規(guī)程，也就是說每個人都應(yīng)該知道該做什么、怎么去做。譬如，教室里損壞了一塊玻璃，該由誰負責？該怎么處理？有人說班主任調(diào)查后由損壞者照價賠償，有人說由總務(wù)處找人重新安裝。損壞玻璃雖是一件小事，卻也涉及校產(chǎn)管理方面的工作規(guī)程，比較科學的程序是：班主任或相關(guān)人員報告給校產(chǎn)管理人員管理人員負責調(diào)查原因，提出處理意見（修繕、賠償、批評、處分等）報相關(guān)部門領(lǐng)導處理按領(lǐng)導處理意見辦理。當前學校的很多事情沒有辦好，不是有些人不想辦，而是不知道怎么辦，主要原因就在于學校沒有制定、相關(guān)人員不知道工作規(guī)程，導致遇上任何事情要么請校長“明示”，要么“視而不見”，“多一事不如少一事”。
薪資管理與一般薪酬的差異
一般薪酬體系,即基于人力資源理念的薪酬,其只適用于命令與控制導向性的企業(yè)管理哲學,隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展,企業(yè)經(jīng)營的技術(shù)含量越來越高,知識型員工的作用越來越突顯,原有的管理哲學正在被靈活的、較少層級與控制的新的管理哲學所代替,原有的薪酬體系也日顯其不足。這主要表現(xiàn)在以下幾點: 關(guān)注于人為設(shè)定的“工作”付酬,而對企業(yè)技術(shù)集中的部門（如研發(fā)部門等）的工作專業(yè)技術(shù)要求,則未看到工作承擔者的個人“價值”的不同；企業(yè)有效的“密集而快速”的效益增長難以從薪酬中反映專業(yè)技術(shù)人員及其貢獻的差異；沒有授予經(jīng)理人有效管理下屬的薪酬的責任和權(quán)利；難以對真正優(yōu)秀或杰出的員工提供足夠的薪酬回報；難以對勞動力市場變化趨勢做出快速反應(yīng)；在改變組織需求上表現(xiàn)僵化和反應(yīng)遲鈍,對組建自我管理團隊或局部結(jié)構(gòu)重組產(chǎn)生阻礙作用；需要花費過多的人員及時間來維持；層級較多的狹窄幅度的薪酬結(jié)構(gòu)不利于專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯發(fā)展。
與此相反,基于人力資本理念的薪資管理,在很大程度上能克服上述不足,該薪資管理的基本觀點包括: 用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)取代以往較狹窄的薪酬結(jié)構(gòu)；以能力為基礎(chǔ)的薪酬,其核心從工作轉(zhuǎn)向人；在重視內(nèi)部公平的同時,更強調(diào)外部市場調(diào)節(jié)；擴大和強化與集體或團隊績效相結(jié)合的可變薪酬的作用；強調(diào)認可和獎勵個人成就或績效。這些基本觀點反映了薪酬策略中重要的變革,即更果斷地使用薪酬作為激勵和改進企業(yè)組織和個人績效的工具。
薪資管理的構(gòu)架
依據(jù)基于人力資本理念的薪資管理的基本觀點,進一步分析和確定薪資管理的構(gòu)架是:集寬帶形狀、以能力為基礎(chǔ)、金錢激勵的多樣化和拓展于一體。
基于人力資本理念的薪資管理結(jié)構(gòu)呈寬帶型。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可使一個較大公司的薪酬階梯從30級或更多級減少為10級或更少。一種技術(shù)研發(fā)工作的薪酬階梯可能只擁有3 個薪酬帶。薪酬帶中崗位的重要性和價值大體相符。一個薪酬帶可能包含從非監(jiān)督級到低監(jiān)督級的工作,它所覆蓋的薪酬可從最低到最高。帶內(nèi)的薪酬水平與個人業(yè)績及外部市場水平相關(guān)。日常薪酬決策授權(quán)予直線經(jīng)理,人力資源管理經(jīng)理則向直線經(jīng)理提供咨詢服務(wù)。
新進人員的起始薪酬依據(jù)勞動力市場以及個人的資質(zhì),由直線經(jīng)理在人力資源管理經(jīng)理的協(xié)助下制定。一般員工的個人薪酬水平則根據(jù)專業(yè)技術(shù)的增長以及貢獻和勞動力市場趨勢在薪酬帶內(nèi)或之間移動。任何“微”升的薪酬增長允許在薪酬帶范圍內(nèi)移動。而大的晉升或工作范圍的變化,如成為一個經(jīng)理或技術(shù)專家,可通過將個人薪酬移入一個更高的薪酬帶來體現(xiàn)。
因此,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)具有以下幾方面優(yōu)勢:靈活性,它對需求變化的反應(yīng)及認可個人價值更為容易；有助于對工作的肯定和員工職業(yè)生涯的管理；授權(quán)直線經(jīng)理對薪酬的控制,強化人力資源管理人員與直線經(jīng)理的工作伙伴關(guān)系。
以能力為基礎(chǔ)的薪酬,是對人力資本的知識和能力的一種認可和激勵。這種能力通常被稱為勝任力,它是指能夠影響工作績效和行為的技能、知識、經(jīng)驗、動機和價值觀。換言之,勝任力與我們一般所說的能力素質(zhì)不完全相同,它的高低直接關(guān)系到員工工作績效的高低。基于勝任力的付酬與寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)相呼應(yīng),當員工個人勝任力快速提高,其績效隨之提高,薪酬也會大大提升。摩托羅拉公司采用了以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬制度。此概念代表了從以工作為核心轉(zhuǎn)向以人為核心。員工由此得到的信息是“你的價值決定你能做什么,我們對你的期望越高,你的價值便越大”。
因此,以能力為基礎(chǔ)的薪酬具有以下幾方面的優(yōu)點: 減少對“工作”的重視,而更多關(guān)注于“人”,關(guān)注于員工的工作改進和職業(yè)發(fā)展；績效評價的導向從只是接受性的“是的,你會得到提升”轉(zhuǎn)向積極的具體的提高員工個人能力的建議或方案；促使員工個人真正對自己的能力提高和職業(yè)生涯發(fā)展負責；有助于管理者與下屬進行正式的討論和指導。
在薪資管理體系中,與寬帶型和基于能力相呼應(yīng)的還有金錢激勵的多樣化與拓展。以往的薪酬主要以年度回報為主的短期激勵,薪資管理在重視短期激勵為主的同時,也重視長期激勵。相對于一般人力資源,一方面人力資本的績效和成果具有滯后性和延期性,另一方面人力資本更具有流動性。因此,長期性報酬作為短期性報酬的補充,對人力資本的吸引和保留非常必要。
長期激勵報酬方案諸如持股計劃、期權(quán)計劃和利潤分享等,將人力資本的薪酬與企業(yè)績效相聯(lián)系,作為年度現(xiàn)金報酬的補充。這些計劃反映了一種管理文化,即強調(diào)以“公司大家庭的成員關(guān)系”為基礎(chǔ)的計劃參與,它創(chuàng)造一種強調(diào)績效和所有權(quán)的文化氛圍。
基于人力資本理念的薪資管理在強調(diào)長期激勵對短期激勵補充作用的同時,也強調(diào)群體激勵對個體激勵的互補作用。對公司來說,人力資本團隊工作和團隊建設(shè)的意義深遠,尤其表現(xiàn)在企業(yè)知識管理、員工學習和成長方面。如何使用薪酬管理達到這些目標,這就促使企業(yè)重視對工作群體的激勵,設(shè)計以團隊為基礎(chǔ)的薪酬與公司戰(zhàn)略相一致?！笆斋@分享”、“目標分享”和“成功分享”是這些激勵計劃的體現(xiàn)。
關(guān)鍵詞：人本理念；創(chuàng)新；管理
一、基于人本理念的創(chuàng)新管理背景
創(chuàng)新是一個企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的靈魂，創(chuàng)新帶來生機，創(chuàng)新意味著活力，創(chuàng)新孕育著發(fā)展。企業(yè)只有建立以員工為主體和根本動力的創(chuàng)新管理機制，改革創(chuàng)新才能真正得以持續(xù)深入。黨的十指出：“必須更加自覺地把以人為本作為深入貫徹落實科學發(fā)展觀的核心立場，實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的要求，并強調(diào)科技創(chuàng)新是提高社會生產(chǎn)力和綜合國力的戰(zhàn)略支撐，必須擺在國家發(fā)展全局的核心位置?！眲?chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，其根源來自于人與社會全面自由發(fā)展的需要，因此必須堅持以人為本的核心立場，必須在以人為本的指導下開展各項創(chuàng)新工作，否則無論任何創(chuàng)新，都失去了其存在的目的與價值，甚至會造成社會的倒退和人性的喪失，創(chuàng)新就可能成為、反人類的行為。由此可見，以人為本是科學發(fā)展觀的核心立場，也是經(jīng)濟社會發(fā)展的基本原則。對于企業(yè)而言，企業(yè)應(yīng)該成為全體員工生存的幸福家園、心靈港灣和尊嚴的舞臺！企業(yè)管理的終極目標應(yīng)是促進每一位員工的自由發(fā)展，充分激發(fā)員工的創(chuàng)新力，進而促進全社會、全人類的自由發(fā)展。
目前部分企業(yè)在創(chuàng)新管理工作上普遍存在以下問題，一是員工對創(chuàng)新的抵制；二是利益失衡；三是企業(yè)文化不能跟進；四是激勵約束機制不相配套等等。如何在以人為本核心立場的指導下，建立以人為本的創(chuàng)新管理機制，推進人性化創(chuàng)新，是我們面臨的重大課題。
二、基于人本理念的創(chuàng)新管理思路
（一）人本理念
人本理念，就是以人為本的理念。以人為本強調(diào)人與人之間的和諧、尊重、互信和支持。特別是管理者，不管是政府、企業(yè)或其他單位的領(lǐng)導者，都要尊重每一個人，這是最高的管理宗旨。美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛在“基本需求層次理論”中提到，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、情感與歸屬需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求，依次由較低層次到較高層次排列。五種需求可以分為兩級，其中生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求都屬于低一級的需求，這些需求通過外部條件就可以滿足；而尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求是高級需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需求是無止境的。由此可見，尊重需求得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，最大限度地激發(fā)人的創(chuàng)新力。
（二）創(chuàng)新管理
創(chuàng)新管理是指為了實現(xiàn)企業(yè)目標，對企業(yè)的創(chuàng)新活動和創(chuàng)造力開發(fā)活動進行的管理。創(chuàng)新管理與其他業(yè)務(wù)活動的管理既有共性，也有非常明顯的差異，不能直接援引管理學原理來進行創(chuàng)新管理。企業(yè)創(chuàng)新活動有六大要素，即團結(jié)與創(chuàng)新精神、自發(fā)活動、非職務(wù)行為、意外發(fā)現(xiàn)奇特事務(wù)的本領(lǐng)、多種激勵因素、企業(yè)內(nèi)部交流。創(chuàng)新管理重在抓住六大要素，建立完善的管理機制。
（三）人本理念的創(chuàng)新管理思路
人本理念的創(chuàng)新管理思路是運用馬斯洛“基本需求層次理論”，把員工作為企業(yè)最重要的資源，從工作安全感、滿意的薪酬、豐厚的福利待遇、工作具有挑戰(zhàn)性、安全無亂的工作環(huán)境、員工參與決策、晉升的機會、融洽的人際關(guān)系、個人成就感、自我實現(xiàn)等方面總結(jié)提煉以往的做法，緊扣創(chuàng)新活動的六大要素，建立以人為本的創(chuàng)新管理機制，明確創(chuàng)新導向和衡量標準，激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情和創(chuàng)造力，尊重科研人員的創(chuàng)新價值，推進人性化創(chuàng)新，實現(xiàn)個人成長與企業(yè)發(fā)展雙贏。
三、基于人本理念的創(chuàng)新導向和衡量標準
以人為本，既是企業(yè)創(chuàng)新的方向和目的，又是衡量創(chuàng)新工作是否具有價值的根本標準。具體而言，創(chuàng)新工作必須滿足以下幾項標準：
1.創(chuàng)新必須滿足人的各種需要
一般而言，作為企業(yè)員工來說，人的需要主要包括收入穩(wěn)定且持續(xù)增長、生活小康乃至富裕、工作環(huán)境安全舒適、企業(yè)中人際關(guān)系和諧、生活與工作均衡、不斷學習和成長、個人尊嚴得到充分肯定、個人價值與企業(yè)價值同步實現(xiàn)等。是否滿足人的上述需要，是衡量創(chuàng)新價值的首要標準。
以工作環(huán)境為例，在企業(yè)基本建設(shè)中，往往出現(xiàn)為了降低造價而減少檢修平臺的所謂創(chuàng)新，該項“創(chuàng)新”大大地增加了電廠檢修人員工作環(huán)境的危險性，不能滿足員工關(guān)于工作環(huán)境安全舒適的需要，從表面上看，該項“創(chuàng)新”降低了造價、減少了投資，但事實上違背了以人為本的核心立場，要堅決予以反對和避免。
2.創(chuàng)新必須有利于形成和諧的組織氛圍與文化
組織內(nèi)部和諧的氛圍與文化，是以人為本核心立場在組織氛圍方面的集中體現(xiàn)。每個企業(yè)員工都希望在和諧的氛圍中工作，同時和諧的氛圍也是提高工作效率、擴大工作效果的重要因素。
以績效考核為例，其主要目的是促進員工績效提升進而提升企業(yè)整體績效，如果簡單地采用量化指標考核、末位淘汰等所謂的創(chuàng)新措施，缺乏溝通、協(xié)調(diào)、輔導、關(guān)懷等必要的方法，勢必會在組織內(nèi)部形成員工之間的非良性競爭，破壞和諧氛圍，降低組織整體績效。
3.創(chuàng)新必須有利于個人與企業(yè)的長遠發(fā)展
任何一項創(chuàng)新舉措，必須做到立足當前、謀劃長遠，不能簡單地為了滿足當前利益而進行創(chuàng)新，否則將會給未來的發(fā)展造成更大的問題，反而會損害個人與企業(yè)的根本利益。
以企業(yè)生產(chǎn)管理中的修理費用管理為例，修理費用是衡量企業(yè)生產(chǎn)成本和設(shè)備管理水平的重要指標，只有依靠科技進步、勞動者素質(zhì)提高和管理創(chuàng)新所帶來的修理費用下降才是有意義的，如果簡單、盲目地追求修理費用下降率，而不去認真分析技術(shù)、管理及人的素質(zhì)等問題，那就是涸澤而漁，將會造成更大的設(shè)備損壞，甚至會造成管理上追求短期指標、忽視長遠利益的錯誤導向。
上述三項是體現(xiàn)創(chuàng)新堅持以人為本的基本衡量標準，除此之外，衡量創(chuàng)新的價值，還要考慮是否有利于提高企業(yè)整體績效、是否有利于提高企業(yè)核心競爭力、是否有利于促進人的成長等等。
四、人本理念的創(chuàng)新管理具體做法
企業(yè)將以人為本落實到創(chuàng)新的各項工作中，就必須做到一切創(chuàng)新為了人、一切創(chuàng)新依靠人，在各項創(chuàng)新的管理和實踐中，切實將以人為本放在核心位置，將以人為本落實到創(chuàng)新工作的各個方面、各個層次、各個環(huán)節(jié)。
1.建立完善的創(chuàng)新機制，激發(fā)員工創(chuàng)新熱情和創(chuàng)造力
企業(yè)應(yīng)高度重視蘊藏在員工中的創(chuàng)新熱情和巨大創(chuàng)造力，建立健全創(chuàng)新管理機制，積極推進群眾性的全員創(chuàng)新活動，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，是將以人為本落實到創(chuàng)新工作中的首要任務(wù)。
1.1建立群眾性創(chuàng)新活動的支持機制
企業(yè)應(yīng)從制度、資金、組織、人員等各方面為群眾性創(chuàng)新活動提供支持，引進先進企業(yè)（如海爾）的“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”理念，鼓勵一線員工成立“創(chuàng)新工作室”、“創(chuàng)新小組”，獨立核算成本與收益，形成人人創(chuàng)新的積極局面。例如巖灘水電公司將科技創(chuàng)新作為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略支撐，從制度、資金、組織、人員等方面提供全方位支持，為科技創(chuàng)新工作的開展打下堅實基礎(chǔ)。首先成立科技管理委員會，完善科技管理的組織機構(gòu)，統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)科技創(chuàng)新工作的開展；其次制定包括“長期規(guī)劃―項目立項―具體措施實施―后期成果推廣”在內(nèi)的橫向到邊、縱向到底的科技創(chuàng)新工作長效機制，促進科技創(chuàng)新工作的有序開展。第三組建“科技創(chuàng)新之家”工作室、科技互助小組，開辟員工技術(shù)論壇、開展技術(shù)能手經(jīng)驗交流會，為技術(shù)工作人員開展技術(shù)交流、商討攻關(guān)對策、舉辦群眾性經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新活動提供平臺；第四建立健全員工見習實訓基地，如“員工學習培訓室”、“五防模擬操作區(qū)”、“淘汰設(shè)備與備品配件試驗室”等涵蓋各專業(yè)、覆蓋各崗位的實驗室、實訓基地等，為員工學習，“跨崗”充電提供便利，提高員工的自主鉆研意識；第五通過開展“人才評價”工作，以崗位練兵、技能比武為平臺，選拔首席專業(yè)師和專業(yè)技術(shù)帶頭人，作為科技攻關(guān)的中堅力量，指導、帶動各類群眾性科技創(chuàng)新攻關(guān)活動的蓬勃開展；第六注重基層科技活動，破解生產(chǎn)難題，即以公司領(lǐng)導親自督辦，責成重點項目以攻關(guān)的方式開展活動，營造出“人人參與創(chuàng)新，人人可以創(chuàng)新”的濃厚氛圍；第七建立完善的評估體系，出臺科技進步、科技成果評審、科技論文、合理化建議等一系列管理標準，設(shè)立了科技創(chuàng)新與管理創(chuàng)新工作專項資金，促使創(chuàng)新活動的合規(guī)并有效開展。
1.2建立群眾性創(chuàng)新活動的激勵機制
眾所周知，滿足自身的需求和欲望是人的本性，人有了需求，就有了動力，就會去行動。需求是人的行為之源，是人的積極性產(chǎn)生的基礎(chǔ)，也是激勵存在的重要依據(jù)。企業(yè)建立有效調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造力的激勵機制十分重要。企業(yè)可按照專利、創(chuàng)新活動、創(chuàng)新建議以及創(chuàng)新所能帶來的效益，分層次進行獎勵；將班組作為創(chuàng)新活動的主要載體，鼓勵、引導、支持班組制定創(chuàng)新目標、計劃，推動創(chuàng)新活動的有序開展；抓住人的尊重需求和自我實現(xiàn)需求，充分發(fā)揮群眾性創(chuàng)新活動中先進人物的教育示范作用，大力宣傳在各個崗位上涌現(xiàn)出來的愛崗、敬業(yè)奉獻的先進典型，在企業(yè)營造學先進、趕先進，人人爭先的良好氛圍，煥發(fā)勞動熱情，增強主人翁責任感。例如巖灘水電公司創(chuàng)新管理建立了文化激勵、事業(yè)激勵、情感激勵、榮譽激勵的激勵機制。一是建立了和諧的企業(yè)文化氛圍、員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵的文化激勵。如組織“十佳”員工外出交流學習、“優(yōu)秀通訊員”野外采風等。二是建立了以“個性化成長，多元化成才”為理念的事業(yè)激勵。如積極推進“人才工程”建設(shè)、開展“人才評估”選拔首席專業(yè)師及專業(yè)帶頭人、崗位公開競聘等方式，激勵員工立足崗位建功立業(yè)。第三建立機關(guān)職能部門負責人與生產(chǎn)班組聯(lián)系點的情感激勵。按照貼近實際、貼近生活、貼近群眾“三貼近”原則，領(lǐng)導干部下基層、辦實事、答疑解惑、送溫暖活動等方式，拉近了員工和領(lǐng)導之間的距離，使企業(yè)內(nèi)部形成寬容、團結(jié)、穩(wěn)定的良好氛圍。第四建立評優(yōu)、評先的榮譽激勵，使員工“創(chuàng)先”有方向，“爭優(yōu)”有目標。如開展“一流班組”、“本質(zhì)安全型優(yōu)秀班組”、“和諧班組”、“本質(zhì)安全型員工”、“十佳員工”、“優(yōu)秀中層干部”、“崗位技術(shù)能手”等多項評優(yōu)活動，并借助榮譽墻和企業(yè)年鑒來激勵員工“學先進、當先進”。
1.3建立創(chuàng)新價值共享機制
英國經(jīng)濟學家亞當?斯密提出的“經(jīng)濟人假說”認為，人的行為動機源于經(jīng)濟誘惑，人都要爭取最大的經(jīng)濟利益，工作就是為了取得經(jīng)濟報酬。合理的經(jīng)濟機制是激發(fā)員工創(chuàng)新力的有力手段。企業(yè)建全創(chuàng)新價值共享機制，通過改革分配制度，收入分配向重點崗位和有突出貢獻的科技人員傾斜、適當拉開收入分配差距，組織有關(guān)技術(shù)、管理人員，對每項群眾性創(chuàng)新活動所創(chuàng)造的價值（效益）進行詳細、科學計算，并按比例分配給創(chuàng)造人，同時對所創(chuàng)造價值進行廣泛宣傳，增強創(chuàng)造人的榮譽感和自豪感等舉措，保證創(chuàng)新成果開發(fā)人員的利益，吸引更多的員工參與到創(chuàng)新工作中。例如，某企業(yè)出臺了《合理化建議管理標準》、《技術(shù)方案管理規(guī)定》、《專業(yè)技術(shù)人才管理辦法》、《科技成果管理辦法》等一系列知識產(chǎn)權(quán)管理制度，從技術(shù)開發(fā)人員薪點待遇、崗位晉升、利益分配、獎勵金額等方面做出明確規(guī)定，極大地激發(fā)了員工參與創(chuàng)新工作的熱情。2009年至2012年，該企業(yè)共收到合理化建議308項，開展QC課題活動共70項。近四年來，企業(yè)共申報管理創(chuàng)新成果13項，獲獎9項。其中一等獎1項，二等獎3項，三等獎5項。這些成果，是該企業(yè)在開展創(chuàng)新工作中優(yōu)秀成果的縮影，代表了當前企業(yè)管理的先進水平，具有鮮明時代性和示范意義。
2.充分尊重科研人員的創(chuàng)新價值
科研人員是典型的“知識型員工”，是企業(yè)科技創(chuàng)新的重要力量?！爸R型員工”的需求與一般的一線工人存在較大的區(qū)別，激發(fā)科研人員的積極性和創(chuàng)造性，將極大推動企業(yè)的科技進步。首先建立科研人員的職業(yè)生涯上升通道。根據(jù)科研人員的科技創(chuàng)新貢獻和研發(fā)能力，設(shè)立相應(yīng)層次的虛擬崗位、榮譽和待遇，使科研人員能夠切實看到自己的職業(yè)努力方向；其次建立合理的科研人員績效考核機制。對于每個科研人員、每個科技項目，設(shè)置相應(yīng)的科技貢獻、科技產(chǎn)出目標，并將其與科研人員的績效密切掛鉤；最后建立科研人員關(guān)懷機制。對于每位科研人員，要采取多種合理、有效、人性化的具體措施和辦法，關(guān)心其家屬、住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等直接影響其生活幸福感的因素，促進個人幸福與企業(yè)價值的同步增長。
3.全面推進人性化創(chuàng)新
人性化創(chuàng)新，是在以人為本核心立場的指導下，以滿足人的各項需求為出發(fā)點，以實現(xiàn)產(chǎn)品、環(huán)境等物的人性化為主要手段，所開展的各項創(chuàng)新活動。人性化創(chuàng)新是創(chuàng)新活動的重要組成部分，也是體現(xiàn)以人為本的重要方法，需要引起各級領(lǐng)導和管理人員的高度重視，使其成為創(chuàng)新活動的支柱性力量。首先在工程建設(shè)、生產(chǎn)運營、技術(shù)改造等過程中大力推行人性化創(chuàng)新，從工作環(huán)境、設(shè)備性能、操作方法、檢修工藝等方面入手，以提高設(shè)備、環(huán)境的人性化水平為目標，積極開展各種類型的創(chuàng)新活動。其次積極開展人機工程、人性化設(shè)計等有關(guān)設(shè)備、環(huán)境人性化的科學研究與技術(shù)攻關(guān)，形成一系列有關(guān)人性化的理論、方法和成果，并指導規(guī)劃、基建、生產(chǎn)、經(jīng)營等各個環(huán)節(jié)。最后探索建立人性化創(chuàng)新的評價、鑒定和表彰機制。在現(xiàn)行創(chuàng)新評價、鑒定和表彰體系中，加大人性化創(chuàng)新的比重，必要時可專門設(shè)立相應(yīng)獎項。
五、成效
1.有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情和創(chuàng)新活力。通過建立創(chuàng)新工作管理組織機構(gòu)，加強創(chuàng)新工作領(lǐng)導；通過建立激勵機制、創(chuàng)新價值共享機制，充分調(diào)動員工獻計獻策的積極性，形成企業(yè)文化的創(chuàng)新機制，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】課堂管理 理念與策略
【中圖分類號】G625.1 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）06-0196-01
當前的職前教師教育課程里，已經(jīng)開始強調(diào)讓師范生從事有關(guān)課堂管理的學習活動或經(jīng)歷真實課堂學習管理、把握學生，但這樣的機會還不是很多。但研究顯示許多新教師在有效課堂管理方面是有困難的。盡管沒有最好的原理和方法來解決課堂里的任何問題，但是提供一些課堂管理的基本理念、策略以及基本技能的建議對新教師將會有所幫助。
一、要充分研究學生，建立課堂心理歸屬感
學生在何種情況下學習效率最高？研究表明，學生在富有學習興趣，身心狀態(tài)最佳，理智受到挑戰(zhàn)，情緒被鼓舞和信任，能夠?qū)W以致用，熱愛并信任教師時學習效率最好。學生來自不同的家庭和文化背景，他們在進入教室之前已經(jīng)有許多知識與理解的經(jīng)驗，甚至觀念的沖突。承認學生作為人的心理的多元性和差異性，了解學生的真實需要與現(xiàn)有水平是開展教學的基礎(chǔ)。當今社會，父母常常由于工作的壓力和對孩子學業(yè)成果的過分關(guān)注而疏于對他們社會適應(yīng)與社會化方面的養(yǎng)育，而課堂正是創(chuàng)造了一個機會填補學生的社會情感需要，可以促進學生的社會化。
二、要以明確清晰的教學任務(wù)管理課堂
教師可以通過使用口頭的信號來管理課堂，如“這一點很重要，讓我們集中注意力”或“我們實驗的第三部分是非常重要的，讓我們仔細來看這個過程”。在一個有興趣的活動開始時，教師可以說“我們的課文很有趣”或者“這是令人興奮的，仔細看，不要漏過任何內(nèi)容！”這些陳述能提高學生的學習興趣，激發(fā)學習動機。不難看出，教師可以在重要的教學步驟或過程中直接提示學生關(guān)注，以明確的教學任務(wù)來管理課堂，而不一定需要專門的紀律去控制。
三、課堂時間管理策略：準時開始、適宜進度與自然結(jié)束
課堂時間管理包括課堂開始、中間及結(jié)束時間的處理。很多人發(fā)現(xiàn)準時開始是一個重要策略，但是常常被新教師忽視。不能準時開始的原因可能是：前一節(jié)課拖延，休息娛樂時間過長，課與課的過渡比較混亂等等。如何使學生課間松弛的精神狀態(tài)順利地過渡？以下是一些實用的策略和技巧：事先把有關(guān)要求寫在黑板上，確保學生進入教室前就能看到；點名以集中注意；要求學生完成一些小的學習任務(wù)；不占用課堂時間做準備或分發(fā)學習材料；學生一進入教室就準時開始教學等等。
適當進度是指教學應(yīng)該使每個學生能順利達成目標，完成作業(yè)，沒有學生顯得特別匆忙或還有很多空余時間。不少新教師會提早結(jié)束課程，試圖讓學生繼續(xù)學習或忙于收練習本，這不如做一個簡要的小結(jié)，或獎勵學習努力的學生。如果時間還有多余，最好是給學生玩簡單而合適的游戲，而且是全班都喜歡的游戲。只有在課程即將結(jié)束時才收齊作業(yè)或材料。
四、課堂空間管理：適應(yīng)不同的教學方式和教學情境
座位安排模式及教學方式顯示了課堂空間管理的策略。最基本的原則是讓學生感覺課堂空間是有意義的和舒適的。包括座位前后左右的距離，師生之間的視線以及當教學方式和教學情境發(fā)生變化時，不至于因為人的走動或位置的變化而感到擁擠，或擋住視線造成對課堂教學的干擾。
五、有效的表達與溝通技巧
前面提到，清晰的、具有指令性的表達是一種強有力的管理手段。有效的表達與溝通除了語言，還體現(xiàn)在教師的微笑和眼神交流上。真誠的微笑是一種心理支持，學生希望看到教師關(guān)注他們的行為。要保證在課堂上有效地與學生溝通，就必須做好教學的各種準備，包括一切所需的材料。如果教學時教師需要檢查教案頁碼或查詢其他資料，就無法與學生充分交流。
六、要積極觀察學習其他教師
觀察其他教師可以在示范課程里或在實習課程里完成，也可以非正式接近一個你認識的教師，在課程允許的情況下進行非正式的觀察。當然，之前最好的觀察資源是實習課程的合作教師。新教師觀察學習其他教師有兩個好處。首先是能觀察到一個經(jīng)驗，因為勝任的教師是在真實課堂實戰(zhàn)；其次，新教師能模仿借鑒這些經(jīng)驗，而不至于在學生眼里顯得沒有經(jīng)歷。觀察的事件可以是教師日常工作的所有事件。
七、要盡可能做充分的課前準備
【摘要】本文討論了職業(yè)教育理念確立的意義，梳理了“職業(yè)”、“教育”、“人”之間的關(guān)系，分析了現(xiàn)有的“能力本位”觀念的職業(yè)教育的弊端，從“人本位”的視角出發(fā)重新思考職業(yè)教育理念。
【關(guān)鍵詞】職業(yè)教育 能力本位 人本位
一.確立職業(yè)教育理念的意義
教育理念是關(guān)于教育為什么而存在，教育應(yīng)該是什么，教育應(yīng)該承擔什么責任，教育應(yīng)該如何存在等一系列問題的在意義層面的思考。教育理念的確立對教育行為和教育結(jié)果有著重要的意義。
人所持有的教育理念直接影響教育行為過程，行為過程最終對教育結(jié)果產(chǎn)生影響。其中教育行為過程包括教育制度的構(gòu)建、教育模式的建設(shè)、教育體系的搭建、課程體系的規(guī)劃、課程標準的設(shè)計、教學內(nèi)容的組織等，這些具體的教育過程最終影響教育結(jié)果，即教育對象最終特性的形成，如理性思維的形成、能力的提升等。
二.關(guān)于“職業(yè)”、“教育”與“人”的分析
職業(yè)教育理念的形成需要對其基本概念進行梳理，包括“職業(yè)”、“教育”、“人”。
對職業(yè)的定義有很多，不同的學者對職業(yè)的概念提出了不同的見解，《辭?！分袑ⅰ奥殬I(yè)”定義為“個人在社會生活中所從事的作為主要生活來源的工作”，《漢語新詞典》中亦將“職業(yè)”解釋為“個人所從事的作為主要生活來源的工作”。從其概念不難看出，職業(yè)是個人為獲得生活來源所必須進行的勞動，其內(nèi)含了交換的概念，這跟社會分工帶來交換的社會背景有關(guān)，自社會分工以來，每個人的工作所得只能與他人進行交換之后才能獲得滿足自己生活所需的物質(zhì)。尤其在資本主義社會中，大部分人所擁有的只有勞動力，將勞動力轉(zhuǎn)換為符合崗位需求的技能成為我們獲得職業(yè)的前提條件。教育是現(xiàn)代社會一個極其重要的構(gòu)成部分，它對于社會的進步起著至關(guān)重要的作用，關(guān)于教育的研究更是層出不窮，學者們和教育實踐者都關(guān)注著對教育的本質(zhì)的探討。教育源于拉丁文educate，前綴“e”有“出”的意思，意為“引出”或“導出”，意思就是通過一定的手段，把某種本來潛在于人身體和心靈內(nèi)部的東西引發(fā)出來。德國文化教育學派斯普朗格提出教育的核心是人的人格心靈的喚醒。
人的存在構(gòu)成了社會，人具有一定的特性，首先是動物性，這決定了人必須依賴于一定的物質(zhì)條件；其次是社會性，這就意味著人不僅僅依賴于物質(zhì)，更多是社會的互動，包括物質(zhì)的交換、情感的交流，人與動物的本質(zhì)區(qū)別就在于前者的社會特性。關(guān)于人的定義就不能僅僅從“物”的角度去思考，尤其應(yīng)該從個人與他人、個人與社會的聯(lián)系的角度對人進行定義。筆者贊同我國著名哲學家高清海教授對“人”的定義，他認為“人是不會滿足于生命支配的本能的生活的，總是利用這種自然的生命去創(chuàng)造生活的價值和意義。人之為“人”的本質(zhì)，應(yīng)該說就是一種意義性的存在，價值性的存在。”
三者的定義不難看出三者的關(guān)系，職業(yè)的主體是人，職業(yè)是人作為一個社會人行走于社會的載體或中介，教育的對象是人，完滿的人的形成需要借助于教育，職業(yè)技能的形成亦需要教育。對于職業(yè)教育理念的探析必須從三者的聯(lián)系入手進行思考。
三.基于人本位視角的職業(yè)教育理念的探析
從上文的分析我們知道不管是職業(yè)教育的過程還是職業(yè)教育的目的，其主體始終應(yīng)該是人，但是現(xiàn)有的我國職業(yè)教育卻出現(xiàn)了本末倒置的現(xiàn)象，過于強調(diào)職業(yè)而忽視了人，或者說對職業(yè)的理解過于狹隘，把職業(yè)當成了人的全部，人的一切行為只是為了獲得職業(yè)，職業(yè)成了中心，由此帶來的就是“能力本位”的職業(yè)教育理念。以下筆者將對“能力本位”的職業(yè)教育進行分析，并由此探析“人本位”的職業(yè)教育理念。
1.“能力本位”職業(yè)教育現(xiàn)狀分析
“能力本位”的職業(yè)教育理念具有一定的合理性，能力是我們勝任某一崗位的前提，就如前面所說，現(xiàn)在的交換性的社會確實需要我們具有某一職業(yè)去換得維系我們生活的物質(zhì)，如何通過訓練獲得勝任崗位的技能成了我們教育的首要職責。由此理念出發(fā)帶來的就是將科學知識的獲得、技能的提升作為我們教育的目的，我們教育過程中的所有行為同樣圍繞這一目標進行。
但是這種理念內(nèi)涵了一個前提假設(shè)，即人只是槲鎦識活，然而事實卻是人更加關(guān)注的是生活的意義性。從目前職業(yè)教育的現(xiàn)狀亦可以看出這種教育理念的失誤，教育對象普遍缺乏意義感，看不到自己所做事情的意義，并且由此帶來了一個嚴重的后果，即學習的功利性，學生的學習只為能否獲得物質(zhì)，或者說學習的目的只是為了將來獲得一份職業(yè)，當然由此產(chǎn)生的就是受教育者的情感的荒蕪、淡漠，與社會互動的能力的衰退。這種職業(yè)教育的最終結(jié)果卻是將人異化為“機器人”，或者只是為了滿足企業(yè)生產(chǎn)的一個活的工具而已。就像卓別林的電影《摩登時代》中的那個在流水線上勞作的工人一樣，機械、呆滯、麻木。
2.“人本位”的職業(yè)教育理念探析
“能力本位”的教育理念缺乏對人性的呼喚，與教育的本質(zhì)背道而馳，正如上文所說，職業(yè)是人行走于社會的中介，是人的生活的一部分，但是不應(yīng)該成為左右人的中心軸，職業(yè)教育的一個目標是幫助人獲得職業(yè)，但是更為重要的應(yīng)該是幫助人在職業(yè)中獲得意義感、價值感，使人成為一個內(nèi)心充實的、完滿的人，人的全面發(fā)展應(yīng)該成為職業(yè)教育的目標。
在以人為本的教育理念中，我們應(yīng)該關(guān)注的是人的意義感從何而來，在教育過程中注重對人的道德、情感的培育，尤其是幫助受教育者尋找職業(yè)的意義，學會自覺思考職業(yè)的特性，理性思考職業(yè)對自己的意義，尋找在職業(yè)過程中提升自我修為的途徑，從而使自己成為一個具有自覺意識的人，而不是被職業(yè)推動生活的人。
參考文獻：[1]高青海著.人就是“人”.遼寧人民出版社2001年版。
[2]博爾諾夫著：李其龍等譯.教育人類學.華東師范大學出版社1999年版
關(guān)鍵詞：人本管理理念；小學教育；管理模式；構(gòu)建策略
以人為本是當前我國發(fā)展中的重要內(nèi)容，是社會文明的體現(xiàn)。以人為本這一思想觀念在各行業(yè)中均可以應(yīng)用，尤其是在教育行業(yè)。在小學教育管理中，傳統(tǒng)的管理模式較為僵化，管理效果并不理想。面對這樣的情況，在小學教育改革實行過程中，教育管理人員就應(yīng)轉(zhuǎn)變自身的思想觀念，在實際落實教育管理工作過程中樹立以人為本的管理理念，對教育管理模式進行創(chuàng)新，以此來推動小學教育管理工作更好地開展，為小學教育的有效落實來奠定良好的基礎(chǔ)。
一、小學教育管理中存在的問題分析
（一）在管理過程中壓抑了學生的創(chuàng)造性
小學生初入校園的時候，其思想觀念、社會意識等都不健全，對于很多事物充滿著好奇心。小學生的社會閱歷比較少，其思想還沒有受到同化，沒有被不利的因素所侵蝕，存在著天馬行空的想象力。這樣的小學生在學習過程中，會作出一些在教師看來不可取的行為，在這樣的情況下，教師會以自己的主觀意識為基準，對學生進行嚴格的管理。這樣的管理方式，壓抑了學生的主動性、創(chuàng)造性，扼殺了小學生的想象力，對學生以后的成長有著不利的影響。
（二）管理行政化色彩嚴重
在對小學教育管理工作現(xiàn)狀進行分析中可以看出，管理過程中存在濃厚的行政化色彩。在教育管理過程中，小學校長嚴格按照上級指示來傳達教育管理要求，上級要求學校怎樣做，學校就怎樣做。而在小學校園中，校長是最大的領(lǐng)導，校長下達的指令教師需要無條件的執(zhí)行。這樣的教育管理忽視了學生這一主體，在管理過程中沒有考慮實際情況，所以這樣的教育管理工作方式并不可取[1]。
（三）教育管理過于功利化
我國當前實行的是應(yīng)試教育，考試是決定學生學習生涯學習效果的主要因素，這樣的教育現(xiàn)狀就造成了以考試成績論成敗的局面。在小學教育中，無論是教師還是家長，忽視了學生在學習中付出的努力，只看結(jié)果，對于學習努力而考試成績不理想的學生來說，這樣的教育管理方式十分的功利化，缺少了人文關(guān)懷。而且在教師以及家長這樣錯誤的管理理念下，學生的學習壓力較大，很多學習成績不好的學生產(chǎn)生了嚴重的挫敗感，對學習產(chǎn)生了抵觸情緒。
二、基于人本管理理念下的小學教育模式構(gòu)建策略
（一）轉(zhuǎn)變教育管理觀念，突出學生的主體地位
在小學教育管理過程中，教師想要取得理想的管理效果，就應(yīng)采用人本管理理念。所謂的人本管理理念，就是指“以人為本”的管理理念。這一管理理念與“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式有著顯著的區(qū)別，這一管理理念是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。所以人本管理理念在小學教育管理中的應(yīng)用受到了廣大學生的歡迎。在基于人本管理理念構(gòu)建教育管理模式過程中，教師作為教育管理工作的執(zhí)行者，教師必須要轉(zhuǎn)變自身的教育管理觀念，在實際落實管理工作過程中尊重學生的主體地位，以學生為根本，以此來確保教育管理工作能夠取得良好的效果。
（二）不以成績論成敗，尊重學生的個性化發(fā)展
每個人都是獨一無二的個體，都有其存在的必然價值，因此教師在對學生進行教育管理過程中，不以成績論成敗，應(yīng)尊重學生的個性化發(fā)展。教師在對學生進行管理中，應(yīng)對所有的同學一視同仁，不能因為考試成績的多少而決定對一個同學的關(guān)懷程度，教師應(yīng)對學習成績好的同學給予鼓勵，贊揚，促使學習好的同學能夠有更多的動力繼續(xù)學習，而在對學習不好的同學進行管理過程中，教師不能一味的批評，鄙視，教師應(yīng)肯定學生的付出，對學生所作出的努力給予贊揚，在此基礎(chǔ)上，教師應(yīng)對學生的閃光點進行深入地挖掘，從其它方面證明學生的存在價值。這樣的教育管理方式，可以拉近學生和教師之間的關(guān)系，有助于教師更好地管理學生。
（三）將人性管理和制度管理進行有效結(jié)合
在以往的小學教育管理過程中，教師是以制度為根本對學生進行管理的。教育管理制度中，對學生的各種行為準則進行了明確的規(guī)定，有分部制度從人性化角度來說過于苛刻。面對這樣的情況，教師在對學生進行人本管理過程中，應(yīng)將人性管理和制度管理結(jié)合起來。在制度管理過程中，對于一些較為苛刻的內(nèi)容，可以適當?shù)姆艑挊藴?。同時在進行教育管理過程中，教師不應(yīng)采用一些強制性的手段，教師應(yīng)多應(yīng)用懷柔手段，通過對學生進行情感上的溝通，多給予學生關(guān)心來促使學生尊重教師開展的管理工作，促使學生能夠在教師的幫助下認識到自己的行為不當之處，這樣學生能夠自動的進行改正，而不需要教師嚴厲的督促學生改正[2]。
（四）構(gòu)建平等的人文教育文化氛圍
教師在對學生進行教育管理過程中，不應(yīng)站在高高在上的角度俯視學生，而是應(yīng)該和學生處于同一地位，進行平等的對話溝通。在教育管理過程中，文化氛圍是非常關(guān)鍵的影響因素，教師在進行管理過程中，應(yīng)為學生營造平等的人文教育文化氛圍。在學生有自己的想法的時候，教師應(yīng)給學生表達的機會。這樣在教師與學生進行友好溝通的過程中，教師能夠更加深刻的認識到自己的不足之處，了解學生的實際需求，進而為人本管理工作的有效落實奠定良好的基礎(chǔ)。
結(jié)束語
關(guān)鍵詞：能力本位 外貿(mào)英語函電 設(shè)計理念 思路
《外貿(mào)英語函電》課程在一定程度上可以說是國際商務(wù)英語的精華，課程內(nèi)容與專業(yè)相關(guān)的各門課程深度結(jié)合，外貿(mào)函電的撰寫也是商務(wù)英語和國際貿(mào)易專業(yè)學生必需掌握的技能之一。目前在高職示范院校中推廣的校企結(jié)合工作模式，正在成為引領(lǐng)和推動高等職業(yè)教育課程改革的主流模式。本文從具體的職業(yè)崗位群的能力需求和職業(yè)分析入手，將崗位所需的核心能力融入教學體系中，提出了基于能力本位的《外貿(mào)英語函電》課程的設(shè)計理念和思路。
1行業(yè)分析
近年來，中國成為國際貿(mào)易增長中最顯眼的“亮點”，各地區(qū)各部門對外經(jīng)濟貿(mào)易業(yè)務(wù)往來日益頻繁，而且隨著外貿(mào)體制改革的深入，將會有更多的部門與企業(yè)走上世界，直接參與對外貿(mào)易，這使得社會對外貿(mào)人才的需求量大大增加。另外，以培養(yǎng)外貿(mào)人才為主的國際貿(mào)易和商務(wù)英語專業(yè)的畢業(yè)生卻面臨著素質(zhì)不高、就業(yè)難的問題，主要原因是培養(yǎng)的學生缺少體驗進出口業(yè)務(wù)操作過程的機會，學生無法達到既熟悉商務(wù)實踐、又有扎實的英語實際水平的國際商務(wù)技能型人才的標準。
2課程學習目標
知識目標：掌握外貿(mào)各環(huán)節(jié)函電磋商中常用詞匯和外貿(mào)英語函電的格式、專業(yè)詞匯、行文方法與文體特點等方面的知識。
技能目標：具備扎實的國際貿(mào)易知識和實踐技能，同時又必須有良好的英語語言溝通的技能。
能力目標：培養(yǎng)學生在外貿(mào)業(yè)務(wù)活動中正確地使用英語和對外進行各項業(yè)務(wù)聯(lián)系及通訊活動等方面的能力。
3課程設(shè)計的理論依據(jù)：能力本位教育
加拿大的CBE理論認為“教育應(yīng)以能力為本位”，“能力”是包括完成某一特定職業(yè)任務(wù)所需要的知識、能力和態(tài)度。能力本位教育以全面分析職業(yè)角色活動為出發(fā)點，以提業(yè)界和社會對培訓對象履行崗位職責所需要的能力為基本原則，強調(diào)學員在學習過程中的主導地位，其核心是如何使學員具備從事某一種職業(yè)所必需的能力。能力本位教育是以從事某一種職業(yè)所必需的能力為出發(fā)點來確定培養(yǎng)目標、設(shè)計教學內(nèi)容、巧用教學方法、評估教學效果的一種教學實踐模式。
4 課程設(shè)計的理念與思路
4.1設(shè)計理念
《外貿(mào)英語函電》課程以工作過程為導向，遵循“課程設(shè)置緊貼貿(mào)易流程，教學內(nèi)容緊貼崗位能力，教學情景緊貼工作環(huán)境”的課程開發(fā)原則，采用“仿真式”和“體驗式”的教學模式，創(chuàng)設(shè)虛擬的外貿(mào)工作環(huán)境，通過現(xiàn)代的教學手段和多樣的教學方法，培養(yǎng)學生具備外貿(mào)函電的撰寫能力和在仿真的商務(wù)環(huán)境下進行外貿(mào)業(yè)務(wù)流程的操作和商務(wù)談判能力。
4.2設(shè)計思路
《外貿(mào)英語函電》課程從具體的職業(yè)崗位群的能力需求和職業(yè)分析入手，按照分析崗位職業(yè)能力歸納核心能力研究實際工作過程提煉典型工作任務(wù)重構(gòu)課程內(nèi)容的流程來進行課程開發(fā)，把課堂學習和實踐工作動態(tài)有機結(jié)合起來。課程整體設(shè)計思路如圖： 4.2.1 以職業(yè)能力為依據(jù)組織課程內(nèi)容
《外貿(mào)英語函電》課程內(nèi)容的遴選緊密圍繞典型的外貿(mào)業(yè)務(wù)活動來選取和組織，從職業(yè)工作出發(fā)，通過解構(gòu)職業(yè)工作能力、提取典型工作任務(wù)來重構(gòu)課程學習內(nèi)容并安排教學順序，共設(shè)計了六個能力項目和相應(yīng)的子項目，具體項目內(nèi)容如下，項目一：開發(fā)客戶；項目二：磋商交易；項目三：達成交易；項目四：支付貸款；項目五：履行合同。
4.2.2 以國際貿(mào)易流程為依托設(shè)計學習情景
《外貿(mào)英語函電》以“國際貿(mào)易流程”為依托，堅持“工作過程、校企共建和教學做合一”的教學指導思想，通過“仿真式項目――實務(wù)、實訓、實戰(zhàn)”教學體系，創(chuàng)設(shè)虛擬外貿(mào)工作環(huán)境場景，采用“任務(wù)導向”和“情景體驗”教學方法 。實務(wù)：學習并掌握基本的貿(mào)易理論、專業(yè)術(shù)語和商務(wù)英語函電的寫作；實訓：課堂仿真模擬、外貿(mào)實訓平臺及校園數(shù)字化教學平臺電子書包；實戰(zhàn)：湖南HEG電子玻璃有限公司實地觀摩外貿(mào)平臺；利用外貿(mào)實訓平臺，設(shè)計仿真的貿(mào)易交易過程，將平時所學到的理論轉(zhuǎn)化為技能，而且通過綜合實訓和赴湖南HEG觀摩并操作外貿(mào)平臺，更加系統(tǒng)地了解國際貿(mào)易慣例和操作規(guī)則，培養(yǎng)學生的外貿(mào)操作和實際處理問題的能力。
4.2.3以教學任務(wù)來選取教學方法
《外貿(mào)英語函電》課程是一門融知識性、實踐性為一體的英語技能訓練課，每一堂課均有明確的學習任務(wù)，以學生為學習主體，任務(wù)導向、情景教學和案例教學等多種教學方法靈活運用于課堂教學。教師認真做好教學過程設(shè)計，以實現(xiàn)“教學做合一”，將專業(yè)能力、方法能力和社會能力集成于學生的“能力實訓過程”。
4.2.3.1 任務(wù)導向教學法
任務(wù)導向教學法（Task-oriented）強調(diào)“以學生為主體”和“從做中學”的教學理念。教師根據(jù)課堂教學目標，通過設(shè)計一個具體任務(wù)，把學生帶入特定的事件現(xiàn)場，再現(xiàn)任務(wù)情景。任務(wù)教學法的特點在于教學中為學生安排一定的教學任務(wù)，教師的教學目的和學生的活動都以教學任務(wù)為中心。
4.2.3.2 情景教學法
情景教學法的主要特點是教師根據(jù)一定的教學內(nèi)容去設(shè)置合適的教學情境，讓學生能夠在模擬的教學情境中去感受教學內(nèi)容，并在最真實的模仿訓練中培養(yǎng)學生的英語綜合能力，真正地理解教學內(nèi)容。
4.2.3.3 案例教學法
案例教學法是一種以案例為基礎(chǔ)的教學法，引導學生對特殊情景進行討論的一種教學方法。如在學習關(guān)于申訴和索賠的內(nèi)容時，教師先提供以下案例供學生討論。
Hunan Provincial Industrial Products Corporation Ltd. concluded a deal with Seow Khim Polythelence Co Pte Ltd for sales of 1000 cartons of WWD0004 20-Piece Dinnerware Set. The contract said that it should be packed in wooden cartons， marking with English and Chinese on each item . But the Chinese company used other packing instead in the actual delivery， and still used only English marks. Seow Khim Polythelence Co .Ltd， in order to adapt to the requirements of the local market and sales， hire people to change the packing and shipping marks. The. Seow Khim Polythelence Co .Ltd lodged the claim against the exporter.（來自湖南省商務(wù)英語技能抽測試題，2010，賀雪娟）
這是一個由于包裝與合同不符而導致的貿(mào)易索賠。老師可以通過問題的層層導入讓學生找出案例中涉及的貿(mào)易問題和可行的解決方法，得出：If the seller failed to perform prescribed packing conditions， it shall be deemed to be a breach of contract. Hunan Provincial Light Industrial Products Corporation Ltd. has two faults， one is changing packaging materials， the other is that the mark is not stipulated according to the contract. So， it is reasonable for Seow Khim Polythelene Co Pte Ltd. （SKP） to lodge a claim for compensation.
面對這個索賠案例，可設(shè)置以下兩個情景：
情景1：若你是Seow Khim Polythelene Co.Ltd. （SKP）的外貿(mào)工作人員，該怎樣給Hunan Provincial Industrial Products Corporation Ltd寫關(guān)于索賠的外貿(mào)信函？
情景2：若你是Hunan Provincial Industrial Products Corporation Ltd的外貿(mào)工作人員，收到申訴函后又該怎樣回復(fù)？
在案例教學中，教師利用當前的國際貿(mào)易案例和經(jīng)濟類報刊雜志的國際貿(mào)易等真實的外貿(mào)情景，把抽象而枯燥的理論變?yōu)榫唧w的、實實在在的操作技能，這樣學生走向社會后就可以輕車熟路的投入到工作中去，以最快的速度適應(yīng)社會的需求。
4.2.4以實踐性為原則開拓教學資源
學院的多功能語音室配備了交互式英語平臺和外貿(mào)實訓平臺等特色軟件，有效地輔助了教學，保證了教學內(nèi)容的實用性。創(chuàng)建良好的網(wǎng)絡(luò)教學環(huán)境，開發(fā)豐富的網(wǎng)絡(luò)教學資源，充分利用電子書包與大學城空間共享案例、視頻、練習文件、學習資源鏈接等，進行師生互動交流，保證互通信息和高效交流。
4.2.5多元化的學習評價方式
《外貿(mào)英語函電》課程從根本上摒棄傳統(tǒng)考試的弊端，以考核學生處理外貿(mào)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的動手能力為主，綜合筆試、口試、實踐操作和過程考核等形式，形成性評價和終結(jié)性評價相結(jié)合的考試與評價體系。考核評價分為知識考核（占40%）、素質(zhì)技能評價（40%）和學習過程綜合評價（20%）三個方面，其中根據(jù)給定的情境撰寫相應(yīng)函電、填寫相關(guān)單證、撰寫合同，采用口頭和筆頭上的虛擬實訓來進行綜合評定。
5課程設(shè)計突出的優(yōu)勢
5.1 對準崗位設(shè)置課程內(nèi)容，將教學內(nèi)容項目化
根據(jù)商務(wù)英語和國際貿(mào)易專業(yè)學生就業(yè)的崗位群，提取崗位能力、分解實際工作過程、分析典型工作任務(wù)以重構(gòu)教學內(nèi)容，以國際貿(mào)易流程為依托，以工作項目為引導，每個項目均設(shè)若干個子任務(wù)，分步驟地呈現(xiàn)在單元教學內(nèi)容中，使學生對各項目的學習和訓練目的更加明確，提高學習的興趣和教學的直觀性，有利于促進教師在實施課程教學時，形成“教學做合一”的教學模式。
5.2 以“實務(wù)、實訓、實戰(zhàn)”為教學體系，多種教學方法靈活運用于課堂教學
充分利用企業(yè)協(xié)助建設(shè)的真實職業(yè)環(huán)境，開展案例教學和情景教學。在教學過程中，本課程以學生為中心，按照“教學做合一”的教學模式，構(gòu)建外貿(mào)業(yè)務(wù)全程實踐模塊的“實務(wù)、實訓、實戰(zhàn)”的教學體系，即熟悉國際貿(mào)易中所包含的每個流程、依據(jù)國際貿(mào)易流程所設(shè)計的實訓項目、赴湖南HEG電子玻璃有限公司實地觀摩外貿(mào)平臺和我院電子商務(wù)協(xié)會注冊的外貿(mào)公司的運作，在教學過程當中貫穿了TAPS教學理念。
5.3 以實踐性、開放性、先進性為原則，創(chuàng)建科學的學習資源平臺
我院是國家信息化大學試點校園，這給《外貿(mào)函電》課程的多方位教學提供了有利的條件。本課程充分利用了本校數(shù)字化校園的優(yōu)勢，運用了多媒體、電子書包、世界大學城空間等多種現(xiàn)代化的教學手段，建立了豐富的教學資源庫，相關(guān)教學計劃、課件、教案、校本教材、實訓實驗指導書等教學資料都已上網(wǎng)，師生通過網(wǎng)絡(luò)進行交流學習。此外，還建立了商務(wù)英語院級精品課程網(wǎng)站，語音室配有交互式英語平臺等特色軟件。
6結(jié)束語
課程改革的目的是不斷滿足學生職業(yè)能力提高的需要?；谀芰Ρ疚坏摹锻赓Q(mào)英語函電》課程把外貿(mào)流程中復(fù)雜的、零散的知識點和技能串聯(lián)起來，按照國際貿(mào)易流程的六大項目，分設(shè)學習任務(wù)和設(shè)計教學情境，理論知識以工作任務(wù)為載體，核心能力與任務(wù)實現(xiàn)過程密切相關(guān)，充分激發(fā)了學生學習的欲望，極大地提高了學生外貿(mào)英語函電閱讀和撰寫能力，培養(yǎng)了學生的實踐操作能力。
參考文獻：
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【關(guān)鍵詞】 豐田汽車召回案例;成本控制;最佳質(zhì)量成本模式;薄冰理念
從2007年9月至2010年2月9日,豐田公司因質(zhì)量緣故共從全球召回1 170.6534萬臺汽車。據(jù)分析,此次召回事件約使豐田公司損失75億美元。對于此次事件,法國主流媒體認為其主要原因是壓縮成本。然而,豐田公司并沒有明確回應(yīng)。
一、豐田汽車召回事件與成本控制的關(guān)系研究
一般而言,汽車鋼材總消耗約占全部原材料的70%?？紤]到近幾年鋼材價格的實際變化,本文用“單位成本增長率-鋼材價格增長率”來反映“成本壓縮程度”。當該差值
表1中“鋼材價格”是用我國數(shù)據(jù)來替代豐田公司鋼材原料價格?？紤]鋼材屬于壟斷行業(yè),其價格受區(qū)域影響不大,且僅用以進行相關(guān)性分析,故本文認為這種替換誤差是可接受的。運用SPSS17.0對2007―2008財年“成本壓縮程度”與“汽車召回數(shù)量”進行相關(guān)性分析,得二者相關(guān)系數(shù)是-1.000(見表2),這說明了豐田公司此次大規(guī)模汽車召回主要是因為過度的成本壓縮。然而,對2007―2009財年“成本壓縮程度”與“汽車召回數(shù)量”進行相關(guān)性分析,發(fā)現(xiàn)二者不具有相關(guān)性,如表2所示。
筆者認為,上述不一致不僅說明了豐田公司召回事件的主要原因是其過度壓低成本,而且也說明了這種過度壓低行為很快就給公司帶來了巨大損失。需要解釋的是,表1中的“總成本”是豐田公司每財年全部費用,包括已售產(chǎn)品成本、融資業(yè)務(wù)成本、銷售費用、總務(wù)費用、管理費用等。既然總成本包含全部成本費用,那么自然也包含為每財年召回汽車修復(fù)賠償?shù)荣M用。由表1可知,豐田公司在2009財年共召回815.9084萬臺汽車。如此多的問題汽車,別的暫不說,單單修復(fù)就是一筆巨大費用,故而2009財年豐田汽車的單位成本增長率遠遠超過了其主要原材料鋼材價格增長率,這就造成豐田公司2009財年汽車成本壓縮程度減少的假相。這種情形在豐田汽車歷史上是出現(xiàn)過的。從表1可知,2004財年豐田成本巨大壓縮程度,換來了2005財年于9月7日、10月19日和12月9日三次汽車召回,共計224.8351萬臺。
綜上所述,從2007―2008財年數(shù)據(jù)看,豐田汽車召回事件與其成本壓縮程度是完全負相關(guān)的。2009財年數(shù)據(jù)佐證了這種分析,并且表明這種過度成本壓縮會增加未來的成本費用。雖然2007―2008財年數(shù)據(jù)顯示此次召回事件與過度壓縮成本完全負相關(guān)性(見表2),但綜合考慮上述分析中替代數(shù)據(jù)的誤差,本文認為,豐田公司此次召回事件的主要原因是其過度壓縮成本,且這種過度成本壓縮會引發(fā)更大程度的損失,這與法國主流媒體對事件原因看法是一致的。
二、豐田汽車召回事件引起的成本控制反思
要保證產(chǎn)品質(zhì)量,產(chǎn)品單位成本必然存在底線,即產(chǎn)品質(zhì)量合格時的最低單位成本,可簡稱為“合格成本”。在實際環(huán)境中,產(chǎn)品合格成本是非常難以控制的,故而,企業(yè)通常會借助最佳質(zhì)量成本模式(見圖1)促使產(chǎn)品質(zhì)量和成本處于一個合適的水平。豐田公司就是忽視了此模式,一味壓縮產(chǎn)品成本使得汽車合格率降低,雖然產(chǎn)品的生產(chǎn)成本、鑒定成本和預(yù)防成本有所降低,但事故成本卻大大增加了,故才有大規(guī)模汽車召回及其巨大經(jīng)濟損失。
由圖1知,企業(yè)若想有最大利潤,惟有將合格率牢牢地控制在“最佳質(zhì)量水平”這點上,這在實際環(huán)境中顯然是不可能的。因此,實際中企業(yè)應(yīng)該將產(chǎn)品合格率控制在一個區(qū)間上(如圖2中的區(qū)間[B,C])。然而即便是一區(qū)間,企業(yè)同樣也不易一直做到。因為當產(chǎn)品合格率到達區(qū)間上限C點時,成本最小化理念會迫使企業(yè)再將成本壓向最佳質(zhì)量水平這個危險點,這正如豐田前總裁渡邊捷昭所言的“擠掉毛巾上的最后一滴水”。若企業(yè)技術(shù)管控水平高,當然也應(yīng)該進一步縮小[B,C]區(qū)間,以實現(xiàn)總成本最小化?？墒?又有多少企業(yè)生產(chǎn)者和管理者能完全清楚自己管控能力和水平呢?即便是以精益生產(chǎn)著稱的豐田公司,也被成本至上理念逼到了危險的邊緣,這正如豐田現(xiàn)任總裁豐田章男所言的“車子已經(jīng)開到了懸崖邊上”了。不過,筆者認為,一味壓低成本、追求最低成本的豐田公司,不是現(xiàn)在才把車子開到懸崖邊上,而是一直就行駛在成本質(zhì)量的懸崖邊上。只不過,此次距離懸崖邊更近了,更感受到了懸崖邊的危險了。
三、運用薄冰理念進行成本控制
由上述分析可知,一味壓低企業(yè)成本是非常困難且十分危險的。但若不控制,利潤空間就會變小,企業(yè)就有虧損風險。為了把握好成本控制的“度”,筆者提出薄冰理念,即企業(yè)在進行管控時,應(yīng)像認識薄冰、走薄冰那樣,既要膽大心細、不斷進取,又要時刻小心謹慎、反思自省改正。薄冰理念包括分層理念、危機理念和人本理念,其在成本控制中運用如下。
分層理念。不難理解,任何事物、人員、行為、活動等等,都是分層次和級別的,而且也一直在不斷分層級中。企業(yè)的技術(shù)研發(fā)、流程再造、模式改進、理念突破、業(yè)績提升等,無一不是在分層、在細化,也無一不是因為分層細化之故。比如,產(chǎn)品升級說明企業(yè)產(chǎn)品上升到更高層級。顯然,企業(yè)成本控制也是離不開分層理念。分層理念要求企業(yè)對其成本構(gòu)成項目不斷研究,以了解更細更深的層級。同時,企業(yè)必須認真品味各層級成本構(gòu)成項目對企業(yè)的影響,詳細了解哪些項目可減少,哪些萬不可壓縮,從而才能制定好成本控制的對策。顯然,分層理念有助于企業(yè)將其成本壓向最佳質(zhì)量水平點(見圖1)。
危機理念。對企業(yè)成本分層細化,勢必將企業(yè)各個層級成本構(gòu)成壓向成本最低點。而越發(fā)接近這點,成本管控越發(fā)困難。稍有不慎,就會出現(xiàn)如豐田召回事件這樣的大麻煩,給企業(yè)帶來各種的損失。因此,危機理念要求企業(yè)成本管控者應(yīng)時刻具有如履薄冰的高度危機感和危機意識,萬不可只看到成本過度降低所帶來的巨大利潤就得意忘形、驕傲自滿起來,全然忘記企業(yè)成本控制的高難度和高風險。企業(yè)追求成本最小化,就猶如在薄冰上表演雜技一樣,一旦不慎失衡,就會陷入危險之中。當然有危機感并不是要求企業(yè)成本管控者患得患失、不敢行事,而是提醒一定要保持必要適中的危機感。顯然,危機理念將會使企業(yè)成本遠離最佳質(zhì)量水平點(見圖1)。
人本理念。企業(yè)實際成本和控制,都是與人密切相關(guān),且都是由人來執(zhí)行和完成的。另外,分層理念有利于總質(zhì)量成本向左推移,并逐漸推逼到最低總質(zhì)量成本點;同時,危機理念在一定程度上就會阻擋分層理念對總質(zhì)量成本的推移,促使總質(zhì)量成本逐漸遠離最低總成本點,如圖1所示。這不僅使得企業(yè)在成本控制上陷入兩難境地,同時也增大了企業(yè)追求成本最低化的難度。因此,為了解決這一難題,企業(yè)必須重視人本理念。人本理念要求企業(yè)重視各層次的員工、管理者,以及企業(yè)股東等一切利益相關(guān)者。企業(yè)在進行成本管控時,要特別關(guān)注企業(yè)員工和管理者的態(tài)度、素質(zhì)、能力及其他方方面面,研究這些方面對企業(yè)成本控制的影響。同時,應(yīng)積極鼓勵企業(yè)所有人員參與到企業(yè)成本的控制中去。因為這些人員認真執(zhí)行企業(yè)成本制度、及時發(fā)現(xiàn)相關(guān)問題、主動研究相關(guān)措施、積極配合企業(yè)成本管控,企業(yè)的成本控制要么就是一句空話,要么就是萬分危險的。故而,企業(yè)一定要重視人的因素和員工的作用,用人本理念把握好分層理念和危機理念在成本控制中的具體運用,從而使薄冰理念可以真正保證企業(yè)安全地處于最低總成本的邊緣,以實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。
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